أسباب تجعل الموظفين الجيدين يفقدون دافعهم

 4 أسباب تجعل الموظفين الجيدين يفقدون دافعهم

ملخص.

غالبًا ما يكون المديرون في حيرة من أمرهم بشأن كيفية تحفيز الموظفين غير الملهمين بشكل فعال. تشير الأبحاث إلى أنه يجب على المديرين أولاً تحديد سبب افتقار الموظف إلى الحافز قبل تطبيق استراتيجية مستهدفة. 

تنقسم هذه الأسباب إلى أربع فئات تسمى فخاخ التحفيز. وهي عدم تطابق القيم ونقص الكفاءة الذاتية والمشاعر التخريبية وأخطاء الإسناد. لكل من هذه الفخاخ الأربعة أسباب مميزة وتأتي مع استراتيجيات محددة لإطلاق سراح الموظف من براثنه. إن تحديد الفخ الذي أوقع موظفك في شرك وتطبيق التدخل المستهدف الصحيح يمكن أن يحرك الأمور مرة أخرى.

الدافع - الرغبة في إنجاز المهمة عن طريق البدء بدلاً من المماطلة ، والمثابرة في مواجهة الانحرافات ، واستثمار جهد عقلي كافٍ للنجاح - يمثل 40٪ من نجاح مشاريع الفريق. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون المديرون في حيرة من أمرهم فيما يتعلق بكيفية تحفيز الموظفين غير الملهمين بشكل فعال. تشير مراجعتنا لأبحاث التحفيز إلى أن المفتاح هو أن يقوم المديرون أولاً بتحديد سبب افتقار الموظف إلى الحافز بدقة ثم تطبيق استراتيجية مستهدفة.

إن التقييم الدقيق لطبيعة الفشل التحفيزي -  قبل اتخاذ الإجراء - أمر بالغ الأهمية. إن تطبيق الإستراتيجية الخاطئة (على سبيل المثال ، حث الموظف على العمل بجدية أكبر ، عندما يكون السبب هو أنه مقتنع بأنه لا يمكنه القيام بذلك) يمكن أن يأتي بنتائج عكسية ، مما يتسبب في تعثر الدافع أكثر.

أسباب تجعل الموظفين الجيدين يفقدون دافعهم

تنقسم هذه الأسباب إلى أربع فئات - الرباعية نسميها مصائد التحفيز . وهي:

 1) عدم تطابق القيم .

2) نقص الكفاءة الذاتية .

 3) المشاعر التخريبية .

 4) أخطاء الإسناد. 

لكل من هذه الفخاخ الأربعة أسباب مميزة وتأتي مع استراتيجيات محددة لإطلاق سراح الموظف من براثنه.

فيما يلي مصائد التحفيز الأربعة وكل استراتيجية مستهدفة لمساعدة موظفيك على الهروب منها:

الفخ 1 ، عدم تطابق القيم:  لا أهتم بما يكفي للقيام بذلك.

كيف  يوقع هذا الفخ في شرك الموظفين: عندما لا تتصل مهمة بشيء يقدره العمال أو تساهم فيه ، فلن يكون لديهم الدافع للقيام بذلك.

كيفية مساعدة الموظف على الخروج من هذا الفخ: اكتشف ما يهتم به الموظف واربطه بالمهمة. في كثير من الأحيان ، يفكر المديرون في ما يحفز أنفسهم ويفترضون أن الأمر نفسه ينطبق على موظفيهم. الانخراط في محادثة استقصائية وأخذ وجهات نظر لتحديد ما يهتم به موظفك وكيف ترتبط هذه القيمة بالمهمة.

هناك أنواع مختلفة من القيم التي يمكنك استخلاصها. أحدهما هو قيمة الفائدة ، أو مدى أهمية المهمة فكريا. لهذا ، ابحث عن روابط بين المهمة والأشياء التي يجدها الموظف مثيرة للاهتمام في جوهره. آخر هو قيمة الهوية ، أو مدى مركزية مجموعة المهارات التي تتطلبها المهمة لتصور الموظف الذاتي. وضح كيف تعتمد الوظيفة الحالية على قدرة يعتبرونها جزءًا مهمًا من هويتهم أو دورهم - مثل الانخراط في العمل الجماعي أو حل المشكلات التحليلية أو العمل تحت الضغط.

قيمة الأهمية هي مدى أهمية المهمة. حدد طرقًا لتسليط الضوء على مدى أهمية المهمة في تحقيق مهمة الفريق أو الشركة. أخيرًا ، قيمة المنفعة هي مقياس لتكلفة تحقيق (وتجنب) المهمة مقابل الفوائد الأكبر لتحقيقها. ابحث عن طرق لإظهار كيف يساهم إكمال هذه المهمة بالذات في تحقيق الأهداف الأكبر للموظف وتجنب ردود الفعل السلبية. في بعض الأحيان قد يكون من الضروري مطالبة الموظف ، بشكل أساسي ، بالتمسك بأنفه أثناء القيام بمهمة غير مرغوب فيها - توضيح لهم الفائدة المستقبلية التي سيحققها إكماله أو المشاكل التي سيمنعها.

عندما لا يقدر الموظف مهمة ما في البداية وقد لا يكون عدم تطابق القيم واضحًا ، فإن أفضل رهان للمدير هو محاولة الاحتكام إلى قيم متعددة. قد يكون لواحد أو أكثر منهم صدى لدى الموظف.

فخ 2 ، عدم الكفاءة الذاتية: لا أعتقد أنني قادر على القيام بذلك.

كيف يوقع هذا الفخ في شرك الموظفين: عندما يعتقد العمال أنهم يفتقرون إلى القدرة على تنفيذ مهمة ما ، فلن يكون لديهم الدافع للقيام بذلك.

كيفية مساعدة الموظف على الخروج من هذا الفخ: بناء شعور الموظف بالثقة والكفاءة. ويمكن القيام بذلك بعدة طرق. الأول هو الإشارة إلى الأوقات في الماضي عندما تغلبوا على تحديات مماثلة. ربما شارك أمثلة لأشخاص آخرين مثلهم تغلبوا على نفس التحديات بطريقة يمكن للموظف القيام بها أيضًا. قم ببناء إحساسهم بالكفاءة الذاتية مع التحديات المتزايدة الصعوبة بشكل تدريجي ، أو عن طريق تقسيم المهمة الحالية إلى أجزاء يمكن التحكم فيها.

قد يهمك:تحفيز الموظفين لا يتعلق بالجزرة أو العصا

غالبًا ما يكون الموظفون الذين يفتقرون إلى الكفاءة الذاتية مقتنعين بأن النجاح في مهمة معينة يتطلب استثمار وقت وطاقة أكثر بكثير مما يستطيعون تحمله. اشرح لهم أن لديهم القدرة على النجاح ولكن ربما أساءوا تقدير الجهد المطلوب ؛ حثهم على بذل المزيد من الجهد مع التعبير عن ثقتهم بأن الجهد الإضافي سيؤدي إلى النجاح. من المفيد أن يقدم المديرون بعض الدعم الإضافي أثناء بدء العمل.

من حين لآخر ، يعاني الموظفون من فخ الدافع المعاكس. قد يفتقرون إلى الحافز لأنهم يشعرون ، إلى حد ما ، بأنهم مؤهلون أكثر من اللازم. يشكل الموظفون ذوو الكفاءة الذاتية المتضخمة أحد أصعب تحديات الإدارة التحفيزية. غالبًا ما يرتكب الأشخاص الواثقون من أنفسهم أخطاء ، حتى لو كانوا متأكدين من أنهم يعرفون ما يفعلونه. عندما يخطئون ، يصرون على أن معايير الحكم على النجاح في المهمة معيبة ، لذلك فهم لا يتحملون أي مسؤولية عن إخفاقاتهم.

عند التعامل مع هؤلاء الموظفين ، من المهم تجنب تحدي قدرتهم أو خبرتهم. بدلاً من ذلك ، أظهر لهم أنهم أساءوا تقدير متطلبات المهمة ، واقنعهم بأنها تتطلب نهجًا مختلفًا.

الفخ 3 ، المشاعر التخريبية: أنا مستاء للغاية للقيام بذلك.

كيف يوقع هذا الفخ في شرك الموظفين: عندما ينشغل العمال بمشاعر سلبية مثل القلق أو الغضب أو الاكتئاب ، فلن يكون لديهم الدافع للقيام بمهمة ما.

كيف تساعد الموظف على الخروج من هذا الفخ: ابدأ في مكان لا يمكن سماعه. أخبرهم أنك تريد أن تفهم سبب انزعاجهم وانخرط في الاستماع الفعال . لا توافق او تعارض لا تصدر أحكامًا عن طريق سؤال الموظف عما يعتقد أنه يسبب له الانزعاج. بعد ذلك ، لخص بإيجاز ما قالوه لهم واسأل عما إذا كنت قد فهمت. إذا قالوا "لا" ، فاعتذر وأخبرهم أنك تستمع بعناية و "من فضلك حاول مرة أخرى". عندما يشعر الناس أنه قد تم فهمهم ، فإن مشاعرهم السلبية تخفف قليلاً. قد يكون من المفيد أن تخبرهم أنك تريد التفكير فيما أخبروك به وتحديد موعد في اليوم التالي للمناقشة. غالبًا ما يساعد هذا الشخص على التحكم بشكل أكبر في عواطفه.

ضع في اعتبارك أن الغضب هو الاعتقاد بأن شخصًا ما أو شيئًا ما خارجيًا قد تسبب أو سيسبب له الأذى. اطلب من الموظف الذي يشعر بالغضب أن يحاول إعادة صياغة معتقده بشأن ما هو خارجي على أنه ناتج عن جهل أو حادث ، وليس عن نية. اقترح طرقًا يمكنهم من خلالها استثمار الجهود للقضاء على التهديد. ينتج الاكتئاب أحيانًا عن اعتقاد الموظفين بأنهم غير مناسبين داخليًا بطريقة لا يمكنهم السيطرة عليها. في هذه الحالة ، غالبًا ما يكون من المفيد الإشارة إلى أنها ليست "معطلة" أو "غير كافية" ولكنها تحتاج فقط إلى بذل المزيد من الجهد في الاستراتيجيات الفعالة. اعرض مساعدتك. غالبًا ما يستجيب الموظفون القلقون أو الخائفون بشكل إيجابي للمساعدة في نهجهم للمهمة وكذلك للتذكير بأنهم قادرون ويمكنهم النجاح بمزيد من الجهد.

إذا لم تخف المشاعر بمرور الوقت والجهد أو إذا نشأت من خارج مكان العمل ، على سبيل المثال ، فقد يكون من المستحسن مساعدة الموظف في الوصول إلى الاستشارة.

الفخ 4 ، أخطاء الإسناد: لا أعرف ما الخطأ الذي حدث في هذا.

كيف يوقع هذا الفخ في شرك الموظفين: عندما لا يتمكن الموظفون من تحديد سبب صراعاتهم مع مهمة ما بدقة ، أو عندما يعزون معاناتهم إلى سبب خارج عن إرادتهم ، فلن يكون لديهم الدافع للقيام بذلك.

كيفية مساعدة الموظف على الخروج من هذا الفخ: ساعد الموظف على التفكير بوضوح في سبب صراعه مع المهمة. غالبًا ما يتم إلقاء اللوم على أخطاء الإسناد عندما يبدو أن الموظفين يجدون أعذارًا لعدم القيام بمهمة (استدعاء المرضى ، أو التذرع بالالتزام الزائد أو "عدم كفاية الوقت" ، في محاولة لفرض المهمة على الزملاء). يمكن أن تساعد مساعدة الموظف على تحديد سبب استحالة المهمة بالضبط على تجاوز هذا التجنب. إذا حددوا سببًا خارج عن إرادتهم (إلقاء اللوم على الآخرين ، على سبيل المثال ، أو عيب في أنفسهم لا يمكن إصلاحه) ، فاقترح أسبابًا أخرى تحت سيطرتهم ، مثل الحاجة إلى تبني استراتيجية جديدة أو لتطبيق مستوى أعلى من التخطيط.

مع كل من فخاخ التحفيز الأربعة هذه ، تكمن الحيلة في التفكير بشكل أكثر شمولاً حول ما يمنع الموظفين من البدء والمثابرة وبذل الجهد العقلي. يشير البحث إلى أن المديرين يمكنهم فعل المزيد لتشخيص مشاكل تحفيز الموظفين. عندما يخرج الدافع عن القضبان ، فإن تحديد الفخ الذي أوقع موظفيك بالضبط - وتطبيق التدخل المستهدف الصحيح - يمكن أن يجعل الأمور تتحرك مرة أخرى.